Meist können unbefristete Arbeitsverhältnisse bloß unter Einhaltung der gesetzlichen Formanforderungen und der Kündigungsfrist sowie unter Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes beendet werden. Das gilt sowohl für den kündigenden Arbeitgeber, als auch für Arbeitnehmer, welche das bestehende Arbeitsverhältnis nicht weiter fortsetzen wollen. Die ordentliche Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung zum Beendigen eines bestehenden Arbeitsvertrags.

Kündigungsfristen werden per arbeits- oder tarifvertraglicher Vereinbarungen getroffen, aber falls es solche nicht gibt, gelten die gesetzlichen Vorschriften. In Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz für jeden, der dort mehr als sechs Monate beschäftigt ist und sorgt dafür, dass Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung sehr gut begründen müssen.

Personenbedingte, betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung

Bei einer personenbezogenen Kündigung eines Arbeitnehmers geht es um dessen Person, nachdem dieser seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr erbringen kann, obwohl er es möchte. Sowas kann zum Beispiel durch eine Erkrankung oder eine Statusänderung bedingt sein.

Wenn der Arbeitsplatz eines Mitarbeiters im Betrieb entfällt und es für diesen keine andere Möglichkeit der Beschäftigung gibt, findet eine betriebsbedingte Kündigung statt. In solchen Fällen möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zwar gerne weiter beschäftigen, kann es jedoch nicht.

Die verhaltensbedingte Kündigung kommt dann in Frage. wenn ein Beschäftigter den Betriebsfrieden erheblich stört oder das Vertrauensverhältnis zerrüttet ist. Das ist meist dann der Fall, wenn ein Beschäftigter Kollegen oder Vorgesetzte tätlich angegriffen oder etwas gestohlen hat.

Jede dieser Kündigungen muss möglichst exakt begründet werden und je schlechter die Begründung ist, umso geringer ist der Wirkungsgrad der Kündigung. Auf diesen Wirkungsgrad kommt es an, sobald sich der Gekündigte mit einer Kündigungsschutzklage, zum Beispiel auf dem Arbeitsgericht Oldenburg wehrt, denn ist diese Klage erfolgreich, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen. Von dieser Pflicht versucht er sich zumeist durch die Zahlung einer angemessen hohen Abfindung zu befreien.

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